Re-integratie 1e of 2e spoor: wat, wanneer en hoe?
Wanneer een werknemer langdurig ziek is, zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De Wet verbetering poortwachter (WVP) schrijft voor dat er actief gezocht moet worden naar mogelijkheden om passend werk te hervatten. Dat kan in het eigen werk, binnen de organisatie (1e spoor), of buiten het bedrijf bij een andere werkgever (2e spoor). In dit blog bespreken we het verschil tussen beide sporen, wanneer welk traject aan de orde is, en hoe de juiste afweging wordt gemaakt.
Wat is re-integratie in het eerste spoor?
Re-integratie in het eerste spoor houdt in dat de werknemer terugkeert naar passend werk bij de eigen werkgever. Dat kan zijn in de oorspronkelijke functie, maar ook in een aangepaste functie of met andere taken, werktijden of omstandigheden. Het eerste spoor is in vrijwel alle verzuimtrajecten het uitgangspunt, zeker in de eerste maanden van ziekte.
Wat is re-integratie in het tweede spoor?
Re-integratie in het tweede spoor komt aan bod wanneer blijkt dat werkhervatting binnen de eigen organisatie niet meer mogelijk is. In dat geval moet er gezocht worden naar passend werk bij een andere werkgever. Dit traject is vaak intensiever en vraagt om andere ondersteuning, bijvoorbeeld door een re-integratiebureau of loopbaanadviseur. Het tweede spoor wordt niet meteen ingezet, maar pas als duidelijk wordt dat het eerste spoor onvoldoende perspectief biedt.
Wanneer kies je voor welk spoor?
De Wet verbetering poortwachter stelt duidelijke eisen aan het tijdig nemen van stappen in het re-integratieproces. Binnen zes weken na de ziekmelding stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Uiterlijk in week acht moet een plan van aanpak worden opgesteld door werkgever en werknemer. In de eerste fase van het traject ligt de nadruk op het eerste spoor: terugkeer binnen de eigen organisatie.
Rond week 46 vindt de eerstejaarsevaluatie plaats. Tijdens dit evaluatiemoment wordt beoordeeld of re-integratie in het eerste spoor nog haalbaar is. Als er op dat moment geen realistisch perspectief meer is op terugkeer binnen het eigen bedrijf, is de werkgever verplicht om uiterlijk in week 52 het tweede spoor te starten. Dit is om te voorkomen dat het re-integratieproces stilvalt. Het niet tijdig inzetten van het tweede spoor kan ertoe leiden dat UWV bij de WIA-aanvraag oordeelt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Dit kan resulteren in een loonsanctie, waarbij de werkgever het loon tot 12 maanden langer moet doorbetalen.
De afweging om over te gaan tot het tweede spoor moet zorgvuldig en onderbouwd zijn. Belangrijke factoren zijn onder andere de belastbaarheid van de werknemer (zoals vastgesteld door de bedrijfsarts), de mogelijkheden binnen de organisatie, en de aard van het ziekteverzuim. Ook de inspanningen die tot dat moment zijn geleverd spelen een rol. Soms is een arbeidsdeskundig onderzoek wenselijk of noodzakelijk om de mogelijkheden en beperkingen helder in kaart te brengen.
Is een combinatie van beide sporen mogelijk?
In sommige situaties worden het eerste en tweede spoor tijdelijk naast elkaar ingezet. Dit wordt ook wel een ‘parallel traject’ genoemd. Dat gebeurt bijvoorbeeld wanneer er nog enige mogelijkheden zijn voor werkhervatting binnen de eigen organisatie, maar het hersteltraject onzeker is. In dat geval wordt tweede spoor alvast opgestart, terwijl eerste spoor nog niet volledig wordt uitgesloten. Dit vraagt om duidelijke communicatie en goede begeleiding, zowel richting de werknemer als binnen het dossier.
Het parallel inzetten van beide sporen is toegestaan, mits het zorgvuldig gebeurt en niet uitloopt op vrijblijvendheid. Ook dan moet zichtbaar zijn dat beide trajecten serieus worden uitgevoerd.
Het belang van tijdige actie en documentatie
Re-integratie is in de praktijk zelden zwart-wit. Elk traject is anders, en de juiste keuze tussen eerste en tweede spoor vereist maatwerk. Wat wel altijd geldt: tijdige actie, zorgvuldige documentatie en transparante samenwerking zijn cruciaal voor een succesvolle terugkeer naar werk. Werkgevers doen er goed aan om zich hierbij te laten ondersteunen door professionals zoals de bedrijfsarts, casemanager of arbeidsdeskundige.
Door actief en gestructureerd te handelen binnen de kaders van de Wet verbetering poortwachter, vergroten werkgevers niet alleen de kans op succesvolle werkhervatting, maar voorkomen zij ook onnodige vertragingen of sancties in het proces. Heeft jouw organisatie daar hulp bij nodig? Onze ervaren arbo artsen helpen je graag verder. Neem contact met ons op.
